50代以降の人材価値を上げておく必要がある現代の人材市場

人材は流動的であると認識し50代以降でも就労は自身で確保する

50代以降の年齢層の中高年となっても転職を考えておくべき社会情勢となっていると私は考えています。

 

終身雇用や年功序列という日本独特の就業形態を多くの企業が事実上廃止をし、実力主義の雇用体系に変わった近年では、企業側が人材の入れ替えを検討している状況下で、働く側も人材の流動性を考えておく必要があると思います。

 

 

企業側の人材に関するスタンス

50代以降も就労を確保する準備を

50代以降も就労を
確保する準備を

終身雇用や年功序列を保証しない、実力に応じて人材を評価する、会社への貢献度で待遇を決めるという企業側の取り組みは当然と言えば当然です。

 

「駕籠(かご)に乗る人担ぐ人そのまた草鞋を作る人」という言葉がありますが、「駕籠にぶら下る人」に会社は給料など払いたくはありません。

 

企業は従業員を雇用する際、あくまでも駕籠を担く事に貢献する事を前提として採用をしますが、定年退職までの雇用を確約するものではなく、ましてや生涯の雇用など保証はしません。

 

転職という事が一般的になり、年功序列の崩壊で長く勤務した事が人材評価とならない現代では、40代、50代の中高年となった従業員でも、会社への貢献度と給料のバランスが重要視され、仕事に比べて給与が低い、待遇が悪いと思うなら、どうぞお辞め下さいと言うスタンスの企業も少なくありません。

 

「企業は人なり」ですが、その「人」とはあくまでも駕籠を担ぐ人であり、企業も存続する事を最優先します。

 

そのスタンスは、時にワンマン経営者一人の考えで変わることも珍しい事ではありません。

 

40代や50代の人材を欲する企業

上記のような各世代に渡り人材を確保している企業もあれば、年齢層でバランスの取れていない企業も少なくないのが現実です。

 

資本に余裕があり、毎年一定数の新卒を採用している大企業であれば、従業員の各年齢層のバランスも取れていますが、年度によって業績が悪かった企業、社会の経済動向に大きく影響を受けた企業などでは、特定の年度で人材を確保出来ていないケースがあります。

 

また40代や50代では、その年収も高額となるために、業績が悪化した際に止む無くリストラをした会社もあります。

 

そういった経緯のある企業が業績を向上させ、そして会社の中枢となるべき中高年の人材が足りていない、業界のベテラン人材を欲している企業があるのも現実です。

 

働く側が人材に関して考えておくべき事

このような人材市場の状況下で、働く側として考えておくべき事は

  • 終身雇用というモノは無くなったと再認識する
  • 会社は個人の生活を保障してくれるものではない
  • どんな状況下でも就労の場を自分自身で確保する

であり、自己の生活を守るのは自分一人であると覚悟をする事であると考えます。

 

50代以降の中高年となっても、転職や再就職が出来る人材となっておくべきです。

 

如何に自分は会社に貢献をしているつもりでも、人材の評価は会社側に委ねられるのであれば、自身で自分の人材価値を上げておく事を常に考えるべきです。

 

30代や40代の前半の年齢であれば、その年齢で今後の成長が加味されて評価にプラスとなりますが、40代後半から50代の中高年では、まさに貢献度のみが評価の対象となります。

 

社会での人材が流動的となった現代で、如何に50代でも転職や再就職に困らない人材となるか、引き続き私の考えを、エージェントやヘッドハンターなどのプロの方々から聞いたアドバイスも織り込み当カテゴリーでお伝えします。

 

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