海外拠点の人材詳細と中高年人材としての転職後の自己の裁量権の確認

現地での英語堪能者の詳細と転職後の社内での裁量権を確認しておく

海外で事業を展開している日本企業を転職や再就職先の候補とする中高年の場合、どれほどの人員が海外拠点に配置されているかは大切なポイントですが、英語が堪能である人材の数と派遣経過年数も出来ればチェックしておくべきです。

 

海外営業など海外で働く事を前提とした中高年の転職活動で注意すべき事として、海外赴任している人員の数と年数の確認、現地での福利厚生、組織と裁量権の確認、本人の希望など、会社の海外で働く従業員に対するサポート確認についてお伝えします。

 

 

英語堪能者の人数が及ぼす影響

英語堪能者の数と滞在期間の確認

英語堪能者の数と滞在期間の確認

お伝えしているように、海外の事業所や拠点に派遣されると、自分の本来の業務以外の仕事でも、しなくてはならない場合が多々あります。

 

そんな状況では英語が堪能な人材が、どれだけその海外拠点に存在しているのかが大切なポイントとなります。

 

もしも僅かな人数の英語堪能者しか派遣されていないとなると、公私に渡り中高年である貴方に影響が出ます。

 

もしも貴方の英語レベルがネイティブレベルの中高年人材では無い場合は、他の英語が堪能な同僚や部下のサポートが必要となりますが人員が不足している場合、十分なサポートは受けられません。

 

逆に、もし英語がネイティブレベルで堪能であれば、本来の業務以外の仕事を依頼されるケースが増える事は覚悟する必要があります。

 

派遣期間の長短が及ぼす影響

人数の次に注意したいのは、既存スタッフの派遣期間で、既にその地で、どれほどの期間を過ごしているかの確認です。

 

派遣されて間もない頃は、現地での生活ペースが軌道に乗るまでに、それなりの時間と労力が必要となります。

 

異国の地での法律もルールも、地域ならではの習慣やマナーなど、現地で暮らしてみないと分からない事は多々あります。

 

現地のスーパーマーケットで買い物をするにも、現地の生活に基づいた日本人感覚でのアドバイスが、有るのと無いのでは大きく違います。

 

海外での私生活の面でも、英語が堪能で現地の生活に既に慣れ親しんでいる人が存在すれば非常に心強い信頼出来るサポートが受けられます。

 

しかし、英語も堪能ではない、しかも派遣されて間もないようなスタッフでは貴方の何の助けににもなりません。

 

公私に渡り全て自力で判断し行動しなくてはなりません。

 

個人では入手不可能な情報なので転職エージェントに依頼を

フロンティア精神が旺盛で、異国の地でのどんな困難もトラブルも自分で解決出来るという自信が有る中高年の方は別ですが、仲間の信頼出来る公私に渡るサポートほど有益なものはありません。

 

転職エージェントのように、担当企業に密着したプロでなければ入手は困難な機密性の高い情報ですが、転職活動では海外に派遣されている人員の数、及び派遣されている期間を確認する事をお勧めします。

 

社内の海外担当の組織構成と社内ルールの確認

外国では全体より個人を優先し尊重するスタンスが一般的で、そのスタンスで行なわれる海外ビジネスは日本に比べ自由度が高いのが魅力の1つですが、企業の組織構成、各裁量権などの社内ルールを転職候補決定前に確認する事をお勧めします。

 

先に海外で働く際、日本よりも仕事の仕方に自由度が高い事をお伝えしましたが、海外拠点が会社全体の組織の中で、どのように組み込まれているか、またその組織の中で自分に与えられる裁量の度合いを確認する事も海外ビジネスでは大切です。

 

ちなみに、求人要綱に「貴方のレポートレベル」などととして書かれている求人があります。このレポートレベルとは、社内での報告をする相手の事で、ここに「外国人」と書かれていれば貴方の直属の上司は外国人となります。

 

中高年人材の場合、直属の上司が会社代表や現地支社長であるケースも少なくありませんので、貴方の転職後の裁量と共に事前の確認をお勧めします。

 

組織構成と社内規定で違う裁量の範囲と限度

海外事業部の組織と各裁量権の確認

海外事業部の組織と
各裁量権の確認

大多数の企業では海外事業を展開する事業部を独立した部署としていますが、その本部は日本本社に置かれているのが一般的です。

 

その海外事業部の中に、地域別、国別でセクションが設けられ、海外派遣される従業員は、そのセクションに属する事になります。

 

海外に駐在する際、直属の上司は、その海外拠点の所長となる場合が殆どで、出張や経費などの比較的少額な事項に関しては担当決済、または所長決済で現地で処理が出来ます。

 

中高年の人材であれば、転職や再就職後に、現地支社の責任者のポジションが与えられるケースもありますが、しかし、高額な決済、例えば営業であれば請ける注文の金額決済、製造や設計部門であれば外注への発注金額決済は現地の所長の決済ではなく、日本本社の事業部長決済となる場合も少なくありません。

 

それらはひとえに組織によりけり、または社内規定によりけりですが、日本本社決済の場合、現地での決済に比べ時間が掛かるという事を覚えておく必要があります。

 

時差を失念し入札に間に合わなかった私の失敗例

日本と海外の時差には注意が必要です。

 

これは私自身の失敗談ですが、顧客から見積り提出依頼を受けた際、入札期限に間に合わなかった経験があります。

 

外国と日本の時差を失念し、本社決済で余計に掛かる時間を加味せずに入札期限を顧客に回答したためです。

 

何とか懇意にしていた購買に頼み入札をさせて貰いましたが、時差を考慮せずに回答したための失敗例です。

 

海外ビジネスの自由度と日本企業の厳しい社内ルール

海外でのビジネスの魅力の1つは、全体よりも個人を優先し尊重する考えからくる自由度の高さです。

 

その自由度に憧れる中高年の方も少なくありませんし、かくいう私自身もそうでした。

 

しかし日本企業には色々と厳しい社内ルールがあり、海外で暮らし自由度の高い日々を過ごしていると、異国の地にマッチしない厳しい日本独自のルールに違和感を覚える時もあります。

 

しかし海外で働く際も日本企業の従業員である事に変わりはありません。

 

海外事業部の組織、それぞれの裁量権も決して求人要綱などには書かれていない事ですが、転職先候補、面接に呼ばれた企業が複数ある場合、面接官に直接確認し、その会社の自由度を比較しておけば、入社後に違和感を感じる事は避けられるでしょう。

 

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